採用を始める前に、前提から。

「誰を何人採るか」の前に、「その組織はどこで詰まっているか」を整理します。人員計画・採用基準・評価軸・組織図を一度ひっくり返し、採用が機能する形に組み直します。

• 人員計画とポジションの再定義
• 採用基準・評価軸の言語化
• 組織図と役割スコープの整理
• マーケットに合わせたレンジ設計
• 実行計画と定例レビューの設計

期間

8〜12週間

形式

オンライン中心 / 対話月2回

こんな組織に

創業期・急拡大期、採用が属人化

チームが、自分で採用を回せるように。

面接官の感覚値に依存した選考は、拡大と同時に崩れます。カルチャーやEVPを言葉にし、面接の型とスカウト文書を一緒に作ることで、「教わらなくてもできる」状態をつくります。

• 面接官トレーニング（質問設計と評価の共通言語）
• カルチャー／EVPの言語化ワークショップ
• 求人票・スカウト文書の共同制作
• 選考フローと候補者体験の設計
• 社内で回せるテンプレート化

期間

90分×4回 / 半日集中

形式

オンライン・対面

こんな組織に

面接官が増え、選考がブレはじめた

採用の意思決定は、孤独だから。

採用責任者やファーストマネージャーが、判断を迷わずに済むように。KPIの読み解きから経営との温度差の埋め方、候補者への断り方の設計まで、毎回その時の議題を60分で扱います。

• 月2回・60分の継続セッション
• 採用KPIとパイプラインのレビュー
• 経営チームとの合意形成の伴走
• 候補者クローズの壁打ち
• キャリア自体の相談にも対応

期間

3ヶ月単位・継続

形式

オンライン / 予約制

こんな組織に

採用責任者が孤軍奮闘している